L’idée était de demander à toutes les personnes qui avaient contribué à une influence positive dans la vie de Laurence et qui avaient gardé un bon souvenir de leur relation d’envoyer un petit mot pour son anniversaire. Cette idée devient un grand projet car Alain ne se doutait pas qu’il allait passer un an à recueillir plus de 100 messages des amis, des copains, des gens qui avaient connu Laurence et qui étaient heureux de se relier à des souvenirs avec elle.

Les relations d’Alain au travail ne connaissent pas cette histoire d’Alain. Ils ont en tête d’autres histoires par exemple celle d’avoir pris  de nombreux risques dans son dernier poste et qu’il s’est fait piégé alors qu’il espérait terminer une belle histoire avant sa retraite. Un récit où il peut y avoir plusieurs lectures possibles sur les derniers évènements de sa vie en entreprise : une lecture qui rend hommage à ses valeurs de respect et de confiance dans les gens qui l’entourent ; une toute autre lecture qui le relie à un problème qui reprend de la place et tente de lui dire qu’il aurait pu voir venir et qu’il fait trop confiance aux autres … Une histoire de trahison.

Comment les histoires de vie prennent le dessus par rapport à d’autres ? Les histoires sont parfois soutenues par des problèmes qui projettent une lumière sombre ou éclairante sur sa vie et sur son identité. Les 2 histoires d’Alain font parties  de multi-histoires dans sa vie. Certaines d’entre elles pourraient à elles seules tracer un sillon identitaire assombri par un problème de trahison. D’autres histoires remises en lumière initient un autre regard qui définit une autre ligne de vie, allant du passé vers le futur, porteuse de fierté et d’espoirs.

Alain a été surpris de l’enthousiasme que portaient les gens qu’il avait contactés pour participer à ce projet d’anniversaire.  Il a reçu de nombreux appels et messages qui rendaient hommage à son initiative. C’est peut être de cela dont sa surprise a été la plus grande. Comment lui ai venue cette idée ? Qu’est-ce que ce projet représente pour lui ? Qu’est-ce que cette initiative dit de lui ? D’une certaine manière, Alain a pris conscience que les personnes prenaient un rôle de témoin de récits de vie de Laurence. En allant de surprise en surprise, Alain se rendait compte que son projet contribuait à (re)mettre en lumière des histoires dans la vie de ceux qu’il avait contactés.

La plupart des personnes qui avaient été en relation avec lui  étaient touchées d’être reconnues comme faisant partis des meilleurs souvenirs de Laurence. Une exploration narrative pourrait permettre d’étoffer les conversations entre Alain et les personnes ; par exemple sur la question de contribution de chacun dans la vie de l’autre : en repensant au passé, qu’est-ce qu’elle appréciait chez vous ? Qu’est-ce qu’elle reconnaissait chez vous et que d’autres n’ont pas ? Et vous que lui avez-vous apporté dans sa vie ? Est-ce que vous pensez que le fait de vous connaître et d’être de nouveau relié avec elle pourrait mettre en perspective des principes de vie qui comptaient pour elle dans sa vie ?

Un an après, Alain a remis à Laurence ce cadeau fait de  plus 100 témoignages souvenirs  sous forme de cartes postales, de lettres, de vidéos, d’enregistrements sur cassette, de musique, de dessins,  de petits mots sur un bout de papier.  Laurence a lu et entendu tous les messages pendant une bonne partie de la nuit. Profondément touchée par ces témoignages, de nombreuses histoires oubliées sont réapparues dans sa vie. Elles parlaient de courage, d’audace, de joie de vivre et aussi de voyage, d’expériences, de compétences… d’initiatives.  Parmi tous les témoignages, Laurence a naturellement sélectionné les personnes qui comptaient pour elle et avec qui elle était heureuse de garder un lien. Elle a gardé quelques messages précieux avec elle. Elle se surprend parfois à les relire.  Ils sont pour elle source d’énergie et d’espoirs dans sa vie.

Si par la lecture de cette histoire l’idée d’un cadeau narratif vous tente et peut être aussi qu’elle résonne avec votre métier et votre vie, je vous livre quelques principes narratifs qu’Alain sans le dire ou sans imaginer le savoir a acquis dans ses nombreuses expériences de vie et plus particulièrement dans celle-ci :

• Ecrire un message un mot, une lettre à une personne, c’est avoir la possibilité de lui donner un nouveau éclairage, une nouvelle signification d’une expérience de vie.

• Etre témoin dans une histoire de vie d’une personne c’est pouvoir lui donner la possibilité de mettre en lumière des histoires oubliées qui renforcent son identité « préférée »  et ouvrent de nouvelles perspectives pour la suite.

• Mettre au cœur d’une histoire une initiative individuelle c’est redonner à la personne un autre regard sur lui-même et lui attribuer une position d’auteur de sa vie.

• Se relier à des histoires et des personnes, c’est sortir d’un possible isolement, c’est pouvoir redéfinir /  élargir son « club »  de vie.

• Contribuer à donner du sens à la vie de l’autre peut donner du sens à sa vie.

• Notre identité se façonne et évolue au travers de multi-histoires de notre vie reliées avec d’autres histoires d’autres vies.

Parti pris : j’ai choisi de mettre le projecteur sur Alain ; il aurait pu être posé naturellement sur Laurence ou bien encore sur les personnes qui lui ont adressé un message.

Une citation de Barbara Myerhoff : « la vie acquiert une forme qui s’étend en arrière vers le passé et devant vers l’avenir ».

En associant bien-être et santé, nous pourrions tout d’abord explorer ce qu’est une entreprise en bonne santé : à l’image du corps humain qui a son propre système de défense immunitaire, une entreprise en bonne santé pourrait se définir par sa capacité à se protéger des agressions et attaques  multiples internes et externes. Quelles sont les antidotes les plus efficaces que nous pourrions retenir ? Le maintien du lien social, la préservation de la culture de l’entreprise,   la reconnaissance et le soutien envers ses salariés,  le sens donné au travail, l’organisation du travail et la qualité de l’environnement de travail.

Chaque entreprise a la responsabilité de mettre en place des actions préventives ou curatives pour préserver la santé de ses salariés. C’est déjà un grand pas qui va être l’opportunité de trouver de nouvelles idées génératrices de dynamique positive et porteuse d’espoir  pour elle et ses collaborateurs. D’autre entreprises ont décidé de mettre en œuvre une réelle politique du bien-être au travail en prenant le parti pris qu’il y aura des effets bénéfiques sur la performance de l’entreprise.

La conciliation entre bien-être et performance semble toutefois se concevoir sous certaines conditions : une situation financière positive, une stratégie long terme soutenue par une direction stable, une identité et des valeurs protégées, une communication authentique, une dynamique participative qui valorise la contribution de chacun et qui donne du sens au travail. Et pourtant, de nombreuses sociétés peuvent aujourd’hui témoigner de cet équilibre préservé après une forte crise économique et de nombreuses restructurations :  par exemple en s’attachant à se reconstruire autour d’une nouvelle histoire partagée; une manière de retrouver l’espoir et être fier de sa part de contribution pour faire face aux moments de turbulences.

Pour les collaborateurs, au-delà de la prévention des risques d’atteinte à leur santé, une meilleure prise en compte du bien-être au travail devient une priorité. Pour eux, le bien-être résonne avec confiance, sens donné à son travail, reconnaissance, équité, transparence, valorisation de sa contribution, marge d’autonomie, équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Pour les directions des ressources humaines, le  bien-être des salariés est directement relié à la question d’engagement et de motivation. La rémunération n’est plus  le seul facteur de bien-être au travail, toute génération confondue.

Aujourd’hui,  le bien-être au travail s’impose auprès des entreprises dans sa dimension stratégique et porteuse d’avenir.   Une entreprise en bonne santé est une entreprise qui a mis au cœur de ses préoccupations le bien-être des salariés et leur re-valorisation dans l’entreprise.

Plusieurs leviers participent aujourd’hui au développement du bien-être des salariés. Les collaborateurs reconnaissent le management  de proximité comme acteur principal du bien-être. Il est question de compétence sociale et humaine qui devient une composante incontournable du management. Parmi les axes de développement des pratiques managériales qui influent le plus sur l’engagement et la performance des salariés et qui correspondent à une demande croissante des entreprises, nous retiendrons celles-ci :

 -         être à l’écoute de ses collaborateurs,

-         créer de la sécurité et développer la confiance,

-         offrir des espaces d’échanges et de partages,

-         clarifier les rôles et responsabilités de chacun,

-         reconnaître la contribution individuelle et collective,

-         développer une communication authentique.

Et vous où en êtes vous ? : Vous occupez le poste de manager ou de dirigeant, vous êtes convaincu du lien entre bien-être et performance, prenez quelques minutes  de réflexion sur le sujet :

Quelle est la définition du bien-être pour vous ? Quels mots, quelle image, quelles expressions vous vient à l’esprit ?

En quoi le bien-être de vos collaborateurs est-il important pour vous ?

En quoi le bien-être de vos collaborateurs pourrait être source d’engagement et de motivation ?

Quelles sont les actions que vous avez déjà engagées pour favoriser le bien-être de vos collaborateurs ? Quels sont les effets que cela a pu avoir sur vous, votre relation avec votre équipe, la performance de votre activité ?

Quelles compétences souhaiteriez-vous développer pour renforcer le bien-être de vos collaborateurs et en faire un réel levier de performance ?

Pour en savoir plus : management humain

Un document de référence à lire  :   Bien-être et efficacité au travail Rapport du 17 février 2010, à la demande du premier ministre, produit par Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de  Schneider Electric, Christian Larose, vice-président du Conseil économique, social  et environnemental et Muriel Pénicaud, DRH de Danone.

]]> http://elancoach.wordpress.com/2011/07/01/bien-etre-et-performance/feed/ 0 elancoach Images Stones http://elancoach.wordpress.com/2011/05/13/comment-faire-face-au-sentiment-dechec-personnel-et-professionnel/ http://elancoach.wordpress.com/2011/05/13/comment-faire-face-au-sentiment-dechec-personnel-et-professionnel/#comments Fri, 13 May 2011 08:44:10 +0000 elancoach http://elancoach.wordpress.com/?p=172 Lire la suite →]]> Le dernier livre collectif, « Pistes narratives pour faire face au sentiment d’échec personnel et professionnel » aux Editions Hermann / L’entrepôt,  vient de paraître !

Avec en ouverture l’article de Michael White : « Faire face au sentiment d’échec personnel » et des textes de  Catherine Besnard Péron, Julien Betbèze, Pierre Blanc Sahnoun, Chantal Caumel, Béatrice Dameron, Jessica Fargeaudou et Elizabeth Taub Feld.

Le sentiment d’échec ne s’arrête pas à l’univers du travail. Il a pris sa place dans tous les domaines de la vie et c’est ce qui est décrit dans ce livre.  Dans cet article, j’ai choisi délibérément de faire un focus sur l’entreprise même si tout ce qui est écrit peut être transposable dans la vie personnelle.

L’approche narrative aborde le sentiment d’échec d’une manière innovante notamment par rapport aux pratiques courantes du coaching en entreprise.  Dans l’univers professionnel, le sentiment d’échec se manifeste parfois dans l’ombre d’une demande de l’entreprise et/ou d’une personne sur les thèmes de la confiance, l’affirmation de soi,  savoir dire non, gérer ses priorités (être moins débordé),  s’adapter à un nouvel environnement de travail, communiquer plus en douceur. Une autre question apparaît de manière implicite  qui relève des devoirs de la personne et de ce qu’elle devrait faire ou être dans le poste qu’elle occupe et dans l’entreprise dans laquelle elle travaille. L’entreprise et la personne concernée décrivent le problème avec les mots  « être plus ou être moins » ce qui  traduit une graduation,  une échelle pour évaluer toutes les expressions et comportements humains  adéquates en entreprise. Il s’agit des normes standards qui définissent ce qui est inadéquat, anormal, inacceptable, inefficace, incompétent. Ces normes prennent une place considérable aujourd’hui dans la vie professionnelle et renforcent le sentiment d’échec  en entreprise. Les effets sont identifiés sur deux  aspects  essentiels : la santé des salariés et la performance de l’entreprise. Un autre effet plus insidieux prend aujourd’hui son ampleur : une perte d’identité individuelle et collective pour chercher à tout prix à faire ou être ce que l’on demande tout étant déconnecté du sens donné à son travail; parfois un écart se creuse comme une faille profonde entre les attentes  et la perception que l’on a de ses propres ressources pour les atteindre. Il est question de souffrance au travail et de burn out.

Quelles nouvelles pistes d’exploration nous offrent les pratiques narratives ?

L’approche narrative pose 2 postulats qui donnent de nouveaux éclairages sur la manière de traiter le problème de sentiment d’échec  et qui ouvrent de nouvelles sources d’exploration narratives :

-          l’échec personnel pourrait être le reflet de l’échec partiel du système de pouvoir de l’entreprise qui s’est construit autour de valeurs et de traditions déclinées en une  liste de règles et de normes   standards qui définissent le cadre de conformité dans lequel doivent s’inscrire leurs salariés.    Il s’agira de lister toutes les idées et les histoires culturelles de l’entreprise qui soutiennent le thème relatif au sentiment d’échec par exemple  qu’est-ce qu’un « bon manager » dans l’entreprise et quels efforts a entrepris la personne pour y parvenir ce qui dans cet exercice d’externalisation place la personne dans une position externe au problème.

-          L’échec personnel pourrait être compris comme une forme de refus aux exigences attendues de l’entreprise ce qui offre la possibilité de rechercher de nouveaux types d’indices  qui mettent en évidence le socle identitaire de la personne et des  savoirs faire et des compétences qui lui permettre de faire  face au sentiment d’échec :  Comment la personne fait pour continuer ? Sur quoi repose le refus ? Qu’est-ce qui rend ce refus possible ?    Est-ce que par moment la personne a pris du recul par rapport à tous les efforts mis en œuvre pour être  en conformité avec le cadre d’exigence attendu de l’entreprise ?  Comment la personne a pris du recul pour se dégager de tous ses efforts ?

La mise en lumière des efforts déployés pour être à la hauteur, des effets du problème (épuisement, fatigue) et des espaces infimes de répit (prise de recul) aident la personne à reconstruire peu à peu son nouvel espace identitaire en termes de valeurs et principes de vie  honorées, de choix et revendication d’expression de vie professionnelle, d’activités nouvelles ou retrouvées , d’espoirs et de réengagement de manière créative dans sa propre histoire professionnelle.

Le nouveau livre Pistes Narratives pour faire face au sentiment d’échec personnel et professionnel s’ouvre sur un texte inédit de Michael White, fondateur de l’approche narrative, qui décrit son travail et les pistes ouvertes pour aider les personnes à faire face au sentiment d’échec. J’ai eu le plaisir d’apporter mon témoignage  parmi les  7 témoignages de coachs narratifs qui ont pu donner naissance à ce livre collectif. Ces témoignages décrivent le travail d’exploration et de déconstruction des contextes de différentes natures dans lesquels se maintient en vie le sentiment d’échec, les  intentions et les options éthiques et pratiques  de chacun d’entre nous qui caractérisent les spécificités propres à l’approche narrative.

Pour ceux qui travaillent dans l’accompagnement individuel et collectif (coachs professionnels ou de vie, thérapeute, éducateurs, ..)  et qui ont l’esprit d’aventure et d’ouverture dans leur métier,

Et pour tous ceux qui sont intéressés par les nouvelles pratiques de coaching pour aider les personnes dans leur vie professionnelle et personnelle,

Alors ce livre est fait pour vous, il est disponible sur www.amazon.fr  et  www.editions-hermann.fr

Pour en savoir plus sur l’approche narrative :  ccaumel@elancoach.com

Dans tous les cas, lorsque que la question se pose, une première note d’espoir nous envahit et nous amène à poser notre regard vers un possible ailleurs. Ce possible ailleurs qui va (enfin) nous relier avec nous même et ce qui compte pour nous dans la vie.

Au fond de soi deux interrogations viennent éclairer l’horizon : Qu’est ce que ce je veux accomplir dans ma vie et qu’est ce que je veux (re) devenir qui me rapprochent de mes valeurs et de ce qui est précieux pour moi dans la vie.

Parfois certains se disent :  « je veux faire ce métier,  c’est un métier pour moi,  je rêve ou j’ai toujours rêvé de devenir ….. ». Ils peuvent parfois se dire  que c’est impossible. Et pourtant le fait de le dire ou le penser haut et fort c’est déjà voir des portes s’ouvrir devant soi. C’est avoir de l’espoir dans sa vie. Si ce but ultime n’est pas toujours atteint, ce n’est pas tant ce but qui compte mais un nouveau chemin qui va fondamentalement donner du sens à sa vie professionnelle et personnelle.

Dans tous les cas, que l’on est une idée ou pas de ce que l’on veut faire, changer de métier est un projet en soi, ce qui signifie qu’il se prépare et qu’il s’appuie sur des enjeux personnels et professionnels clairement identifiés. Cette préparation devra aider à répondre à la question Pourquoi ? D’autres pistes sont à explorer notamment sur les moyens que chacun peut se donner pour y arriver.

Changer de métier c’est aussi se donner des étapes intermédiaires où chaque petite marche franchie est une victoire même si le bout du chemin n’est pas visible ou presque atteint.

Pour prendre le bon élan et faire confiance à ses propres ressources personnelles la préparation du voyage consistera à faire une relecture de son histoire en mettant en lumière parfois des parties de sa  vie qui paraissaient sans importance : quelles sont mes expériences de vie professionnelles et personnelles qui ont permis de développer des compétences et savoir-faire qui vont aujourd’hui être utiles pour franchir ce cap et réaliser ce nouveau projet ?  Ma capacité à rebondir dans la vie ? Mon audace ? Ma détermination ? Ma capacité à dire oui c’est possible alors que tous les autres pensent non…

Quels sont les soutiens que vous avez dans ce projet ? Il s’agit des soutiens des personnes qui comptent pour vous ceux qui croient en vous, qui vont continuer à vous faire confiance et à vous donner toute leur confiance dans ce projet.

Changer de métier c’est en soi un nouveau projet de vie qui vous donne l’opportunité de redevenir auteur de votre vie professionnelle : retrouver le lien entre ce que l’on FAIT et ce que l’on EST, c’est se rapprocher un peu plus de soi-même,  C’est prendre position sur sa carrière et ses choix professionnels en accord avec ses valeurs,  ses principes de vie et le sens que chacun veut donner à sa vie.

C’est intéressant de savoir que 74,3% des salariés qui ont répondu à l’enquête nationale de l’observatoire de la vie au travail  se disent enthousiastes dans leur activité professionnelle et de mettre ce chiffre à côté des 65% qui se sentent très exposés au stress.  La lecture de ces chiffres semblent traduire que l’enthousiasme ne porte plus atteinte au développement du stress au travail.  Comme si cet antidote ne suffisait plus aujourd’hui. Il est aujourd’hui urgent de trouver des antidotes plus puissants pour atténuer le stress au travail et répondre à cette question : Comment garder l’enthousiasme des salariés tout en préservant leur santé ?

De mes 15 années de management jusqu’en 2002 associées à mon travail d’accompagnement de managers et de dirigeants depuis plus de 8 ans, j’ai pu voir la progression insidieuse et rapide du stress au travail. C’est cette montée insidieuse qui semble surprendre aujourd’hui une grande partie des DRH puisque selon le baromètre du dernier congrès HR, les risques psychosociaux ne constituent une priorité que pour 5% d’entre eux. 

Le contexte économique aidant et la pression forte du résultat « à tout prix » ont généré petit à petit de nombreux « virus »  qui ont réussi à contaminer le « système immunitaire de l’entreprise ». Ce système s’appuie sur deux groupes de cellules interconnectés et qui jouent un rôle sur sa santé, sa vigueur, sa productivité : le premier groupe assure le fonctionnement du système : l’environnement du travail, les organisations, les modes de travail, les modèles et style de management, la communication, les stratégies visibles et porteuses de sens,  Le second groupe agit sur l’identité en termes d’histoires partagées et de valeurs. Lorsque le premier groupe est contaminé, le second est affecté et inversement. Lorsque ces deux groupes sont affaiblis, ils laissent plus de place à l’épanouissement du stress au travail.  Il peut alors porter plus facilement son attaque sur la motivation, l’engagement et la santé des gens.   Et pourtant malgré toute les attaques possibles, il semblerait que l’enthousiasme reste parfois intact comme si une forte résistance se mettait en place pour préserver son existence dans un environnement fortement contaminé, juste un espoir pour se maintenir en vie et exister. Jusqu’où cette résistance au stress  par l’enthousiasme peut servir de contre poids aux autres effets ? L’équilibre est fragile et il est urgent de trouver et mettre en place d’autres leviers  qui permettraient de maintenir l’enthousiasme tout en préservant la santé des gens dans les entreprises. Pour cela toutes les antidotes possibles sont à analyser, voir à expérimenter sans relache en continu. Une  une fois le remède identifié en fonction du contexte, un contrôle et un suivi à vie pourront être mis en place pour sécuriser cette équilibre si précieux basé sur l’enthousiasme et la santé des gens. Cette équilibre devient indispensable pour préserver la santé et le dynamisme de l’entreprise.

Il existe des antidotes pour nuire au développement du stress  et chacun a un rôle, une responsabilité pour les retrouver, en fabriquer de nouveaux et les appliquer à tous les niveaux.  Nous avons tous connu, crée,  un peu,  voir beaucoup d’antidotes au stress dans notre vie et au travail et nous savons que ces antidotes ont eu et ont encore des effets positifs sur l’entreprise et sur les gens. OK pour prendre conscience plus fortement des dégâts produits par le stress au travail. OK pour une communication plus authentique, plus transparente. OK pour donner plus de place à l’autonomie à condition de préserver le lien social et le dialogue entre managers et collaborateurs. OK pour le slow management s’il veut dire prendre le temps de reconstruire du lien. Le lien associé à la solidarité et la coopération représentent incontestablement de puissants antidotes pour faire reculer le stress au travail.   

Et vous, vous avez déjà appliqué des antidotes au stress dans votre entreprise? Dites-nous comment ils agissent positivement sur votre environnement de travail, sur vos collaborateurs, sur vos collègues  et sur vous-même ?

Vous pouvez lire directement l’article des Echos par ce lien : Article des Echos du 12 Octobre 2010

]]> http://elancoach.wordpress.com/2010/10/12/comment-garder-l%e2%80%99enthousiasme-des-salaries-tout-en-preservant-leur-sante/feed/ 1 elancoach http://elancoach.wordpress.com/2010/09/27/le-depassement-de-soi-ne-tient-pas-toujours-ses-promesses/ http://elancoach.wordpress.com/2010/09/27/le-depassement-de-soi-ne-tient-pas-toujours-ses-promesses/#comments Mon, 27 Sep 2010 13:03:28 +0000 elancoach http://elancoach.wordpress.com/?p=95 Lire la suite →]]> L’exigence de dépassement de soi

Les environnements de travail sont malmenés par une course incessante à la performance, à la rentabilité et au résultat à tout prix.  Demander plus encore, sans trop se poser la question Pourquoi ? Et réduire insidieusement le temps précieux des échanges et de la convivialité et des signes de reconnaissance amène inévitablement à l’essoufflement,  au désengagement et à l’isolement.  Se dépasser peut avoir un côté stimulant comme on le voit dans le sport à la différence qu’il est aujourd’hui de moins en moins associé au plaisir et au bien être. N’en faire jamais assez, c’est finalement ce qu’exige le dépassement de soi qui envahit peu à peu tous les environnements de notre vie.  Le dépassement de soi est devenu une norme sociale dominante qui a pris considérablement du pouvoir sur la vie des gens et peut avoir des effets contraires sur leur capacité à s’en sortir pour mieux vivre les changements.

Le dépassement de soi ne tient pas toujours ses promesses

Que nous promet le dépassement de soi ? Donner le meilleur de soi-même, se faire plus confiance, donner confiance, obtenir une reconnaissance sociale et financière, être relié à un groupe, une équipe, se raccrocher à un projet, un espoir,  être fier de soi et de ce que l’on a accompli, être fier d’appartenir à une entreprise…. Que nous donne t-il parfois en réponse aujourd’hui ? Un sentiment d’anxiété, de culpabilité, une grande fatigue,  un abattement, une image de soi détériorée, le sentiment de ne pas être à la hauteur, un sentiment d’injustice,  le sentiment d’être incompris ?

Comment réagissent les gens à la demande du « toujours plus »

La course incessante au dépassement de soi alimente inévitablement le stress au travail. Certains semblent s’adapter à un modèle fortement exigeant de conformité basé sur  une demande toujours croissante de performance et de résultat à tout prix.  D’autres résistent pour préserver une “grande histoire préférée” construite autour de valeurs et d’espoirs partagés et dans laquelle ils ne se retrouvent plus aujourd’hui.  C’était dans cette histoire identitaire qu’ils avaient si fortement apporté leur engagement et leur motivation. Et puis il y a ceux qui perdent l’espoir d’une reconstruction possible et surtout de leur capacité à s’adapter « au toujours plus » au « toujours mieux ». Ils se sentent coupables de cette incapacité et se sentent de plus en plus isolés des autres.

Décrypter, dans les environnements de travail, ce qui favorise l’épanouissement du stress 

C’est dans ces contextes exigeants appuyés par des modèles culturels de plus en plus dominants que le stress au travail trouve un terrain favorable à son épanouissement. Depuis combien de temps a-t-il pris autant le dessus ?     Sur quels terrains de prédilection se développe t-il ?  Dans quel style de management s’invite t-il  facilement ? Quel type de communication préférentielle soutient-il ? Qu’est ce que le fait de dire son nom peut générer chez les gens ?  Quelles sont les organisations dans lesquelles il se développe le mieux ? Où puise -t-il sa force et sa détermination ?

Explorer les effets néfastes du stress  dans l’entreprise

Quels dégâts produit-il lorsqu’il attaque un environnement et les hommes qui y travaillent?  Qu’est ce qui poussent les hommes à faire et qu’ils n’aiment pas faire ? Quels effets produit-il sur la communication entre les gens, sur leur énergie, leur motivation, leur engagement ? Quels effets produit-il sur la santé des gens ?   Comment s’y est-il pris pour faire en sorte qu’il met en accusation ceux qui lui résistent ? Jusqu’où est-il capable de porter son attaque ? L’identité individuelle, collective, l’histoire de l’entreprise ?

Quels sont les ennemis du stress et tous les obstacles à son développement dans l’entreprise ?

Le stress prend peu de place dans des environnements qui préserve le lien social entre les gens. Il est affaibli par de nombreux facteurs qui a des degrés différents suivant le contexte de chaque entreprise ont la capacité de nuire à son développement. Quelques uns de ses « prédateurs »  sont à retenir : les signes de reconnaissance et les feedback, la coopération et la solidarité entre les gens, une écoute ouverte et  bienveillante y compris des résistances,   une communication plus transparente et authentique qui privilégie  le sens, une recherche des capacités de chacun à s’en sortir, une démarche participative qui responsabilise et implique les gens dans les changements de l’entreprise, un style de management adapté aux contextes, situations et personnes en donnant moins de privilège au style directif, un environnement de travail favorisant le bien être et l’épanouissement, une organisation et des processus qui tiennent compte des facteurs humains pour opérer efficacement, une pression moins continue avec des espaces de respiration qui empêche l’infiltration du stress.

 Vers une démarche globale et continue de prévention des risques qui facilite  le recul du stress dans l’entreprise

Une attention continue est aujourd’hui portée sur  des indicateurs  qui révèlent une possible infiltration du stress avant qu’il puisse avoir des effets sévères sur les environnements de travail : un baromètre social associé à une enquête “terrain” régulière des collaborateurs sur plusieurs aspects liés notamment à leur bien être au travail. D’autres indicateurs RH sont à prendre en considération : le turnover, l’absentéisme, les accidents  du travail, les mouvements internes et externes. Un ensemble de signaux  sous haute surveillance qui constituent la “tour de contrôle” de chaque entreprise et qui peuvent garantir une meilleure prévention des risques du stress au travail.

Appuyée aujourd’hui par l’accord national du 2 juillet 2010 qui stipule que « l’employeur est responsable de protéger la santé mentale des salariés de l’entreprise au même titre que la santé physique », une démarche globale de prévention des risques de contamination du stress en entreprise devient indispensable.  Cette démarche devra apporter un diagnostic puis déboucher sur un plan d’actions concret et adapté à chaque entreprise.

 Atténuer le stress  par  le lien social et le dialogue entre managers et collaborateurs

Etre attentif et prendre des mesures concrètes contre le stress au travail c’est aussi reconnaître ses effets néfastes sur l’humain et son  influence sur la performance et le résultat de l’entreprise. Une piste est à retenir pour atténuer le stress « sévère »  au travail : une conduite plus humaine du changement porteuse de sens et d’espoir,  capable de facilité la reconstruction d’identités parfois abîmées et de recréer du lien entre managers et collaborateurs. Le lien et le dialogue retrouvés s’avèrent  indispensable pour mieux vivre les changements. Il apporte la connexion fondamentale à la culture de l’entreprise, à ses valeurs, ses principes d’actions, à ce qui finalement donnent aux gens l’envie d’appartenir à une communauté de travail et de s’y engager.

]]> http://elancoach.wordpress.com/2010/09/27/le-depassement-de-soi-ne-tient-pas-toujours-ses-promesses/feed/ 2 elancoach http://elancoach.wordpress.com/2010/09/15/reengagement-et-reconstruction-dune-identite-collective/ http://elancoach.wordpress.com/2010/09/15/reengagement-et-reconstruction-dune-identite-collective/#comments Wed, 15 Sep 2010 14:37:44 +0000 elancoach http://elancoach.wordpress.com/?p=24 Lire la suite →]]> Le désengagement ou la démotivation des équipes est souvent désigné comme la principale source « du problème » à traiter de toute urgence pour maintenir voir accélérer la performance et la rentabilité de l’entreprise dans des contextes de transformations à grande vitesse  où l’avenir semble ne plus en plus incertain. Comme si le projecteur ne pouvait se résigner à n’être fixé que sur la démotivation des équipes et moins sur leurs expériences et leur savoir faire dans la vie et au travail pour s’en sortir et mieux vivre ensemble les changements.

Une entreprise est une histoire qui s’appuie sur des expériences, des savoir-faire, des valeurs, des projets, des espoirs. Ce sont les histoires de l’entreprise qui façonnent sa propre identité. Les communautés de travail regroupent  des gens reliés à des histoires qui racontent des expériences  communes de travail en entreprise.  Au fil du temps et des crises traversées, l’histoire de l’entreprise s’essouffle et prend une nouvelle forme dans la vie des gens. Les histoires ne se racontent plus de la même façon. Comme si une partie du livre racontant l’histoire de l’entreprise avait été effacée pour être remplacée par une histoire « dominante »  attaquée par de multiples virus tels que la performance et le résultat à tout prix.  En contaminant l’histoire de l’entreprise c’est son identité qui se détériore.

L’approche narrative consiste à déconstruire l’histoire dominante de l’entreprise et remettre au centre une histoire préférée commune qui réassemble les éléments identitaires des personnes et des équipes associées. L’histoire préférée prend sa place en amenant l’équipe à négocier une histoire alternative avec l’entreprise. Avec le temps, l’entreprise pourra retrouver une nouvelle identité alimentée par de nouvelles multi-histoires qui redonnent envie aux gens de s’y réengager. L’histoire de l’entreprise et des gens qui la composent demeure en constante évolution.

La démarche de coaching narrative d’équipe se singularise par rapport à toute démarche de coaching d’équipe par plusieurs caractéristiques : 

1 – l’intention et la posture du coach narratif d’équipe

     - Se détacher de la position d’expert en partant du principe que c’est l’équipe qui détient l’expérience et les compétences de vie pour devenir et accomplir ce qu’elle souhaite dans l’entreprise

     – Remettre l’équipe au centre d’une nouvelle histoire préférée qui donnera envie à l’équipe d’agir ensemble

    – Identifier et faire valoir la  fonction d’expert de l’équipe : elle possède des savoirs et des expériences qui peuvent être utiles pour mieux vivre ensemble la situation actuelle et avoir envie qu’elle évolue

    – Chercher à re- trouver toutes les initiatives personnelles et collectives qui reconnectent les membres de l’équipe  avec ce qui est important pour eux dans la vie et dans leur travail

   – Faciliter et orienter les recherches ailleurs que dans les maux du problème

  – Offrir un espace de liberté d’expression où l’on peut penser au-delà de ce que l’on pense d’habitude

  – Porter son attention sur toute forme de résistance exprimée dans les histoires de chacun des membres de l’équipe pour en dégager des compétences et les valeurs honorées par l’équipe  (comment avez-vous fait pour  résister ?)

  – Inviter l’équipe à vivre une nouvelle forme d’expérience relationnelle  où chacun peut exprimer aux autres  sa propre résonnance émotionnelle : ce en quoi il a été touché par ce qui a été dit

2 –  La sauvegarde de l’histoire préférée de l’équipe 

   – Restituer / sauver en séance de coaching d’équipe le sens de ce qui a été dit par les membres de l’équipe sous toutes les formes d’expression claires et compréhensibles par tous : dessins, textes, chansons, photographies…

   – Remettre le matériel regroupant les phrases, les mots, les images qui ont été utilisés par l’équipe pour définir son identité, ses valeurs et ses projets

3 – La mise en perspective dans leur vie d’équipe des options choisis dans leur nouvelle histoire préférée  

  – Questionner sur ce que cela pourrait rendre possible dans la vie de l’entreprise

  – Questionner sur les types de projets ou initiatives qui pourraient montrer que l’équipe a développé une nouvelle compréhension de leur travail en équipe

4 – La reconnexion possible à tout moment de leur vie à  leur histoire préférée

  – Remettre la documentation à chacun des membres de l’équipe pour garder la connexion avec ce qui est précieux pour eux en termes de valeurs, d’espoirs et de projets collectifs

 5 – La transmission et le partage de l’histoire préférée de l’équipe avec d’autres communautés de travail : un document « vivant »

  – Donner la possibilité de partager le sens de ce qui a été dit avec d’autres personnes dans leur vie et au travail qui ont des thèmes communs avec l’histoire préférée de l’équipe

  - Donner la possibilité de sentiment de reconnaissance et de toute forme de compagnonnage

L’approche narrative met le projecteur à tous les niveaux pour que l’équipe puisse lire autrement la situation vécue et se voir individuellement et collectivement à travers de nouveaux angles de vue. C’est cette spécificité qui permet d’ouvrir puissamment de nouvelles voies,  de nouveaux espoirs et  de nouvelles initiatives collectives pour accomplir ensemble de nouveaux projets. C’est l’histoire de l’équipe nouvellement reconstruire et étoffée qui contribuera à re-construire son identité. Dans une démarche de coaching narratif d’équipe ou de groupe, la lecture des vécus de l’équipe sous l’angle de la structuration narrative permet de redonner à l’équipe sa place d’auteur dans une nouvelle histoire collective qui prend appui sur ses propres compétences et expériences de vie pour se sortir de situations difficiles et mieux vivre les changements et les transformations de l’entreprise.

Un environnement de travail fortement ébranlé

Dans un contexte où les entreprises remettent en cause fréquemment leurs organisations pour  faire face à une évolution permanente de l’économie mondiale, à une concurrence exacerbée, à une logique incessante de réduction des coûts,   l’environnement de travail se trouve fortement ébranlé. La pression forte qui s’exerce à tous les niveaux du management alourdit les relations entre managers et collaborateurs.  Les signes de reconnaissance s’affaiblissent. Le temps précieux des échanges et de la convivialité disparaît peu à peu pour faire place à une cascade de contrôle et de suivi de la  performance et de la rentabilité. L’écoute, le  partage et le soutien managérial prennent parfois une place secondaire. Les signes de reconnaissance s’affaiblissent et l’épanouissement au travail est mis en second plan pour privilégier le résultat « à tout prix ». 

L’indispensable lien social

Le lien social se dissout peu à peu. Les messages sont moins lisibles, les malentendus se multiplient, la confiance et la motivation se dégradent. Certains soutiennent que c’est une opportunité pour renforcer l’autonomie alors que c’est finalement le sentiment d’isolement qui prend pour certains une place de plus en plus grande. Puis vient le sentiment d’échec, de culpabilité, de perte de confiance et d’estime de soi. Les dommages importants sur la santé physique et morale des gens s’amplifient et la réalité met en éclat des problèmes de plus en plus lourd de souffrance au travail.   Pourtant ce lien social  s’avère indispensable pour mieux vivre les changements. Il apporte la connexion fondamentale à la culture de l’entreprise, à ses valeurs, ses principes d’actions, à ce qui finalement donnent aux gens l’envie d’ appartenir à une communauté et de s’y engager.

La démarche narrative donne toute la place aux résistances identitaires

De nombreuses histoires apparaissent dans l’entreprise et autour de l’entreprise (les médias par exemple) qui contribuent à épaissir la souffrance au travail et ces mêmes histoires deviennent peu à peu insidieusement celles des gens qui se retrouvent seules dans leur travail et dans leur vie.  Ces nouvelles histoires qui ne leurs appartiennent pas se confondent avec leurs propres  identités et donnent le sentiment de perte de soi. Plutôt que d’épaissir les histoires de souffrance racontées majoritairement par ceux qui ne les vivent pas directement, la démarche narrative donne toute la place aux histoires de résistances  identitaires individuelles et collectives et met en lumière les récits et expériences de vie de la propre représentation de soi pour enfin retrouver une identité et être fier de ce que l’on EST et de ce que l’on FAIT.

Mettre en lumière l’expertise individuelle et collective

Retrouver son identité, c’est redevenir auteur de son histoire, c’est prendre position par rapport à un problème, à ses effets sur soi, les autres, son environnement. C’est mettre en évidence ses expériences de vie parfois totalement oubliées et savoir celles à qui on accorde de l’importance.  C’est aider à retrouver dans les histoires racontées, un contexte qui démontre la capacité des gens à prendre des initiatives pour agir en conformité avec leurs valeurs.  C’est mettre en relief le savoir faire, l’expertise des gens pour faire face à une situation, à un problème dans leur vie.

Concrètement quelques questions fondamentales visant à de nouvelles conclusions identitaires positives

La démarche narrative met l’accent sur l’expertise des personnes à passer à l’action :

Comment avez-vous fait pour résister à l’adversité ? Sur quelles expériences personnelles et professionnelles vous êtes vous appuyés pour savoir ce qui vous semblait  important de faire ?

Qu’est-ce qui vous a amené à garder l’espoir et vous a soutenu à passer à l’action ? Y a-t-il d’autres histoires dans votre vie où vous avez été amené à résister à l’adversité ? Comment cela a été possible ?

Qu’est-ce qu’expriment ces actions ? Sur quels principes de vie, quelles valeurs étaient fondées vos actions ?

Retrouver un chemin possible où chacun peut s’inscrire dans ces changements, deux questions essentielles se posent :

A titre individuel : Qu’est ce que je souhaite préserver et  accomplir qui est important pour moi ?

Sur le plan collectif, mon appartenance à un groupe, à une équipe, à une communauté,  à une entreprise : Qu’est ce que nous souhaitons préserver et accomplir qui est important pour nous ?

Mettre en relief des initiatives individuelles et collectives 

En s’appuyant sur l’expertise des personnes, la démarche narrative met en relief des initiatives individuelles et collectives et ouvre des  chemins possibles pour mieux vivre l’adversité. Elle souligne la capacité des gens à se mobiliser,  à faire preuve d’initiatives, de solidarité et de partage avec les autres. Deux lignes de force se dégagent :

1 – la capacité à intervenir de manière innovante et parfois hors « normes » dans la mise en œuvre des changements,  en prenant appui sur leurs savoirs, leurs expériences.

2 – la capacité à créer du lien avec d’autres personnes pour coordonner les multiples actions imbriquées les unes aux autres à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.  Il s’agit de parler, de dire les choses, de transmette ce qui est important pour soi et de le partager avec les autres.

Pour reconstruire une identité individuelle et collective et redonner du sens à sa vie  

L’approche narrative facilite la (re) construction d’une identité individuelle et collective et ouvre de nouvelles possibilités de développement professionnel. Si l’avenir est incertain et si le changement de cap est une réalité quotidienne, chacun va pouvoir trouver des repères, sa propre boussole dans une histoire préférée guidée par ce qui est important pour soi.

L’envie de faire partie d’une communauté et de partager une nouvelle aventure sera soutenue par l’expression de choix identitaires clairement explicités et valorisés.

La démarche narrative permet de mettre en lumière les savoirs issus de l’expérience des gens et  facilite la confrontation entre leurs histoires et ce qui est important pour eux dans la vie.   Retrouver le lien entre ce que l’on FAIT et ce que l’on EST, c’est  redonner du sens à sa vie professionnelle. C’est être fier de sa contribution dans les changements mis en œuvre. C’est renforcer son positionnement influent dans la transformation de l’entreprise en accord avec ses valeurs et ce qui est important pour soi. C’est aussi prendre position sur sa carrière et ses choix professionnels en accord avec ses valeurs,  ses principes de vie et le sens que chacun veut donner à sa vie.