Cadeau narratif : contribuer à donner du sens à la vie de l’autre peut parfois donner du sens à sa vie.

Nous les appellerons Alain et Laurence. Alain cherchait une idée de cadeau pour Laurence pour ses 60 ans. Il avait trouvé une idée sans se douter qu’il allait contribuer à redonner vie à des histoires « préférées » que Laurence avait oubliées ou mises dans un coin de sa mémoire.

L’idée était de demander à toutes les personnes qui avaient contribué à une influence positive dans la vie de Laurence et qui avaient gardé un bon souvenir de leur relation d’envoyer un petit mot pour son anniversaire. Cette idée devient un grand projet car Alain ne se doutait pas qu’il allait passer un an à recueillir plus de 100 messages des amis, des copains, des gens qui avaient connu Laurence et qui étaient heureux de se relier à des souvenirs avec elle.

Bien être et performance

Les entreprises sont soumises à une haute pression du résultat “à tout prix”  qui leur a fait la promesse de pouvoir rester en vie. La logique du court terme prend parfois toute la place au détriment du bien-être des salariés.   Se laisser dire qu’il n’y a pas de choix possibles, c’est poser les conséquences comme une fatalité et moins comme une responsabilité. C’est cette responsabilité qui donne aujourd’hui tout son sens au mot prévention,  puisqu’un des risques majeurs reconnus est incontestablement la santé des salariés.  Dans cet article, nous avons fait le choix d’ouvrir un angle de vue  sur la prévention des risques à la fois humains et économiques par la question suivante : Comment relier la performance et le bien-être des salariés dans un contexte de crise et de changements permanents ? Quels sont les leviers possibles qui pourraient rendre compatibles la performance et le bien-être ? 

Comment faire face au sentiment d’échec personnel et professionnel ?

Le dernier livre collectif, « Pistes narratives pour faire face au sentiment d’échec personnel et professionnel » aux Editions Hermann / L’entrepôt,  vient de paraître !

Avec en ouverture l’article de Michael White : « Faire face au sentiment d’échec personnel » et des textes de  Catherine Besnard Péron, Julien Betbèze, Pierre Blanc Sahnoun, Chantal Caumel, Béatrice Dameron, Jessica Fargeaudou et Elizabeth Taub Feld.

Le sentiment d’échec ne s’arrête pas à l’univers du travail. Il a pris sa place dans tous les domaines de la vie et c’est ce qui est décrit dans ce livre.  Dans cet article, j’ai choisi délibérément de faire un focus sur l’entreprise même si tout ce qui est écrit peut être transposable dans la vie personnelle.

L’approche narrative aborde le sentiment d’échec d’une manière innovante notamment par rapport aux pratiques courantes du coaching en entreprise.  Dans l’univers professionnel, le sentiment d’échec se manifeste parfois dans l’ombre d’une demande de l’entreprise et/ou d’une personne sur les thèmes de la confiance, l’affirmation de soi,  savoir dire non, gérer ses priorités (être moins débordé),  s’adapter à un nouvel environnement de travail, communiquer plus en douceur. Une autre question apparaît de manière implicite  qui relève des devoirs de la personne et de ce qu’elle devrait faire ou être dans le poste qu’elle occupe et dans l’entreprise dans laquelle elle travaille. L’entreprise et la personne concernée décrivent le problème avec les mots  « être plus ou être moins » ce qui  traduit une graduation,  une échelle pour évaluer toutes les expressions et comportements humains  adéquates en entreprise. Il s’agit des normes standards qui définissent ce qui est inadéquat, anormal, inacceptable, inefficace, incompétent. Ces normes prennent une place considérable aujourd’hui dans la vie professionnelle et renforcent le sentiment d’échec  en entreprise. Les effets sont identifiés sur deux  aspects  essentiels : la santé des salariés et la performance de l’entreprise. Un autre effet plus insidieux prend aujourd’hui son ampleur : une perte d’identité individuelle et collective pour chercher à tout prix à faire ou être ce que l’on demande tout étant déconnecté du sens donné à son travail; parfois un écart se creuse comme une faille profonde entre les attentes  et la perception que l’on a de ses propres ressources pour les atteindre. Il est question de souffrance au travail et de burn out.

Changer de métier : ouvrir les champs du possible …

Il y a des évènements de la vie professionnelle qui nous amènent à changer de métier.  Il y a aussi d’autres déclics de la vie qui nous renvoient à une envie, un besoin  de  changer quelque chose dans notre vie.   Souvent cela nous ramène à une question : Pourquoi je continue à faire ce métier ? Pourquoi je ne me reconnais plus dans ce que je fais aujourd’hui ? Et peut être même à une question plus large : Quelle est le sens de ma vie ?

 

Dans tous les cas, lorsque que la question se pose, une première note d’espoir nous envahit et nous amène à poser notre regard vers un possible ailleurs. Ce possible ailleurs qui va (enfin) nous relier avec nous même et ce qui compte pour nous dans la vie.

 

Au fond de soi deux interrogations viennent éclairer l’horizon : Qu’est ce que ce je veux accomplir dans ma vie et qu’est ce que je veux (re) devenir qui me rapprochent de mes valeurs et de ce qui est précieux pour moi dans la vie.

Comment garder l’enthousiasme des salariés tout en préservant leur santé ?

Ce texte fait suite à  l’article des ECHOS du 12/10/2010 sur «  Stress au travail : des craintes et des remèdes »

C’est intéressant de savoir que 74,3% des salariés qui ont répondu à l’enquête nationale de l’observatoire de la vie au travail  se disent enthousiastes dans leur activité professionnelle et de mettre ce chiffre à côté des 65% qui se sentent très exposés au stress.  La lecture de ces chiffres semblent traduire que l’enthousiasme ne porte plus atteinte au développement du stress au travail.  Comme si cet antidote ne suffisait plus aujourd’hui. Il est aujourd’hui urgent de trouver des antidotes plus puissants pour atténuer le stress au travail et répondre à cette question : Comment garder l’enthousiasme des salariés tout en préservant leur santé ?

De mes 15 années de management jusqu’en 2002 associées à mon travail d’accompagnement de managers et de dirigeants depuis plus de 8 ans, j’ai pu voir la progression insidieuse et rapide du stress au travail. C’est cette montée insidieuse qui semble surprendre aujourd’hui une grande partie des DRH puisque selon le baromètre du dernier congrès HR, les risques psychosociaux ne constituent une priorité que pour 5% d’entre eux. 

Décryptage narratif du stress au travail

L’exigence de dépassement de soi

Les environnements de travail sont malmenés par une course incessante à la performance, à la rentabilité et au résultat à tout prix.  Demander plus encore, sans trop se poser la question Pourquoi ? Et réduire insidieusement le temps précieux des échanges et de la convivialité et des signes de reconnaissance amène inévitablement à l’essoufflement,  au désengagement et à l’isolement.  Se dépasser peut avoir un côté stimulant comme on le voit dans le sport à la différence qu’il est aujourd’hui de moins en moins associé au plaisir et au bien être. N’en faire jamais assez, c’est finalement ce qu’exige le dépassement de soi qui envahit peu à peu tous les environnements de notre vie.  Le dépassement de soi est devenu une norme sociale dominante qui a pris considérablement du pouvoir sur la vie des gens et peut avoir des effets contraires sur leur capacité à s’en sortir pour mieux vivre les changements.

Le dépassement de soi ne tient pas toujours ses promesses

Que nous promet le dépassement de soi ? Donner le meilleur de soi-même, se faire plus confiance, donner confiance, obtenir une reconnaissance sociale et financière, être relié à un groupe, une équipe, se raccrocher à un projet, un espoir,  être fier de soi et de ce que l’on a accompli, être fier d’appartenir à une entreprise…. Que nous donne t-il parfois en réponse aujourd’hui ? Un sentiment d’anxiété, de culpabilité, une grande fatigue,  un abattement, une image de soi détériorée, le sentiment de ne pas être à la hauteur, un sentiment d’injustice,  le sentiment d’être incompris ?

Réengagement et reconstruction d’une identité collective

Le désengagement ou la démotivation des équipes est souvent désigné comme la principale source « du problème » à traiter de toute urgence pour maintenir voir accélérer la performance et la rentabilité de l’entreprise dans des contextes de transformations à grande vitesse  où l’avenir semble ne plus en plus incertain. Comme si le projecteur ne pouvait se résigner à n’être fixé que sur la démotivation des équipes et moins sur leurs expériences et leur savoir faire dans la vie et au travail pour s’en sortir et mieux vivre ensemble les changements.

Une entreprise est une histoire qui s’appuie sur des expériences, des savoir-faire, des valeurs, des projets, des espoirs. Ce sont les histoires de l’entreprise qui façonnent sa propre identité. Les communautés de travail regroupent  des gens reliés à des histoires qui racontent des expériences  communes de travail en entreprise.  Au fil du temps et des crises traversées, l’histoire de l’entreprise s’essouffle et prend une nouvelle forme dans la vie des gens. Les histoires ne se racontent plus de la même façon. Comme si une partie du livre racontant l’histoire de l’entreprise avait été effacée pour être remplacée par une histoire « dominante »  attaquée par de multiples virus tels que la performance et le résultat à tout prix.  En contaminant l’histoire de l’entreprise c’est son identité qui se détériore.